Työntekijän irtisanominen työnantajan asettamien tavoitteiden jäädessä täyttymättä

  • 0
  • 19.8.2019

Nykyaikaisessa työelämässä ja työsuhteissa ei ole tavatonta, että työntekijöille asetetaan työnantajan toimesta erilaisia tulostavoitteita. Osin on myös niin, että työntekijät itse toivovat itselleen asetettavan tavoitteita työnantajan toimesta. Oikeuttaako tulostavoitteiden saavuttamatta jääminen työnantajan irtisanomaan tai jopa purkamaan työntekijän työsuhteen?

Olennaista arvioitaessa työnantajan oikeutta irtisanoa työntekijän työsuhde tulostavoitteiden saavuttamatta jäämisen perusteella, on se, täyttääkö työntekijän menettely samalla työsopimuslain 7 luvun 2 §:ssä määritellyn asiallisen ja painavan irtisanomisperusteen. Esimerkkeinä irtisanomisperusteina arvioitavasta menettelystä on hallituksen esityksessä mainittu työvelvoitteen laiminlyönti, joka voi ilmetä muun muassa yksittäisen, työntekijän työntekovelvoitteen piiriin kuuluvan tehtävän täyttämättä jättämisenä, työtehtävien puutteellisena hoitona, luvattomana työstä poissaolona, taikka jatkuvana tai usein toistuvana myöhästelynä. Irtisanomisperusteena voisi olla myös ilmeinen huolimattomuus työssä, työnantajan direktio – oikeuden rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättäminen ja epäasianmukainen käyttäytyminen. Niin ikään perusteeton työstä kieltäytyminen sekä työntekijän epärehellisyys ja siitä aiheutuva luottamuspula voisivat olla irtisanomisen perusteena. Työsopimuksen irtisanominen työsopimusvelvoitteiden rikkomisen tai laiminlyönnin perusteella olisi sallittua ainoastaan silloin, kun menettely kohdistuu kyseisen työsuhteen kannalta olennaisena pidettäviin velvollisuuksiin. Edellä mainitut esimerkit koskevat tilanteita, joissa työntekijä on moitittavalla tavalla toiminut vastoin selvää työntekovelvoitetta tai työsuhteen ehtoa.

Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2014:98 todetaan yleisluotoisesti lähtökohtana olevan, että vaaditun työtuloksen saavuttamatta jääminen voi olla irtisanomisperuste vain, jos se on johtunut työntekijän viaksi katsottavasta syystä. Tämän on katsottu oikeuskirjallisuudessa merkitsevän sitä, että numerotarkastelu yksinään ei riitä vaan pitää kyetä katsomaan numeroiden taakse ja arvioida syyt sille, miksi tavoitteet jäivät saavuttamatta.

Tulostavoitteen tulee olla lisäksi kohtuullinen suhteutettuna kyseisen työntekijän asemaan ja hänen mahdollisuuksiinsa vaikuttaa tuloksen täyttymiseen. Työnantajan johtamis- ja valvontaoikeudesta ei siis seuraa, että työnantaja voisi liittää asettamiinsa tulostavoitteisiin tai valitsemiinsa mittareihin uhkan työsuhteen irtisanomisesta. Edellä mainitun työsopimuslain 7 luku 2 § on pakottavaa lainsäädäntöä eikä työnantaja voi määräyksillään tai työtavoitteita asettamalla laskea työsopimuslain mukaista irtisanomiskynnystä.

Työsuhteeseen kuuluu, että vastuu työn tuloksesta on työnantajalla eikä työntekijällä. Olennaista siten on arvioitaessa työnantajan oikeutta työsuhteen irtisanomiseen työntekijän jäädessä tulostavoitteista, pystyä osoittamaan se työntekijän työsuhteesta johtuvien velvoitteiden laiminlyönti, josta huono tulos johtuu. Jos työantaja pystyy tällaisen perusteen näyttämään toteen, on irtisanominen tehokas.

KKO 2014:98 ratkaisussa on kuitenkin myös todettu, että laskennalliset tulostavoitteet ja niiden saavuttamatta jättäminen saattavat osoittaa vakavia puutteita työntekijän työsuorituksessa silloin, kun työpanos pääasiallisesti kohdentuu määrällisesti laskettavaan tulokseen. Näissä tilanteissa työnantajalla vaikuttaisi olevan jossain määrin olennaisesti helpompaa näyttää työntekovelvoitteiden ja työnantajan ohjeiden rikkominen. Toisaalta on kuitenkin näiltäkin osin huomioitava, että tulostavoitteiden saavuttamatta jääminen jollakin yksittäisellä tulosmittarilla ei vielä välttämättä osoita työntekovelvoitteiden ja työnantajan ohjeiden rikkomista ja silloin se ei täytä työsopimuslain 7 luvun 2 §:ssä tarkoitettua työntekijän henkilöstä johtuvaa irtisanomisperustetta.

Kimmo Lahtinen

Kirjoittaja: Kimmo Lahtinen

asianajaja, varatuomari, GSM 0400 776 876, kimmo.lahtinen@veneskoski.com