Työntekijän sairastuminen ja työsuhteen päättäminen

  • 0
  • 29.8.2018

Työsopimuslain lähtökohtana on, että työntekijän sairastuminen ei ole hyväksyttävä syy päättää työntekijän työsuhdetta. Näin ollen pääsääntöisesti sellainen työsopimuksen purkaminen tai irtisanominen, mikä perustuu työntekijän sairastumiseen, on laiton.  Poikkeustilanteita kuitenkin on.

 

Ohje työntekijälle:

Mikäli työsopimuksesi on irtisanottu tai purettu ja perusteena (joka on joko avoimesti ilmoitettu tai minkä epäilet olevan tosiasiallinen syy) on sairastumisesi, kannattaa ottaa yhteyttä asianajajaan. Mikäli työkykysi ei ole sairautesi johdosta vähentynyt olennaisesti ja pitkäaikaisesti, sairautesi ei saisi olla peruste työsuhteen irtisanomiseen. Toisaalta vaikka olisitkin tullut kykenemättömäksi palaamaan juuri entisiin tehtäviisi, työsuhteen päättäminen voidaan siitä huolimatta katsoa perusteettomaksi, mikäli työnantajalla olisi ollut mahdollisuus tarjota sinulle muita töitä.

Työnantaja voidaan velvoittaa maksamaan työsuhteen perusteettomasta päättämisestä korvausta 3 – 24 kuukauden palkkaa vastaava määrä. Mikäli toimit luottamusmiehenä tai luottamusvaltuutettuna korvaus voi olla 3 – 30 kuukauden palkkaa vastaava määrä. Korvauksen suuruuteen vaikuttaa aina monet tekijät mm. työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansionmenetys, työsuhteen kesto, työntekijän mahdollisuus työllistyä, työnantajan menettely työsuhdetta päätettäessä sekä työntekijä ja työnantajan olot. Lisäksi sairastumiseen perustuva perusteeton työsuhteen päättäminen mitä todennäköisimmin rikkoo myös yhdenvertaisuuslakia, jolloin olet oikeutettu myös yhdenvertaisuuslain mukaiseen hyvitykseen.

 

Ohje työnantajalle:

Mikäli harkitset työntekijän työsuhteen päättämistä sairastumisen takia, ole tarkkana, sillä perusteettomasta työsuhteen päättämisestä voi aiheutua sinulle huomattavia korvausvastuita. Tämä ei kuitenkaan tarkoita sitä, että työsuhteen päättäminen olisi aina väärä ratkaisu tai että työsuhdetta ei voisi milloinkaan päättää sairastumisen perusteella.

Joissain tapauksissa sairastuminen voi tulla kyseeseen irtisanomisperusteena. Kyse on tällöin työntekijän henkilöön liittyvästä irtisanomisperusteesta. Asiallisena ja painavana syynä irtisanomiseen voidaan pitää sairautta silloin, kun tämä merkitsee työtekijän työntekoedellytysten olennaista muuttumista siten, ettei työntekijä enää kykene selviytymään työstään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Toisin sanoen se, että sairaus voidaan katsoa asialliseksi ja painavaksi syyksi, työntekijän työkyvyn on täytynyt sairauden vuoksi vähentyä olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Mikäli mahdollista työnantajan on suositeltavaa ennen irtisanomista hankkia esimerkiksi työterveyslääkäriltä lausunto työntekijän työkyvyn vähentymisestä ja sen kestosta. Tällä voi turvata selustaansa mahdollisessa riitatilanteessa. Lisäksi työnantajana on hyvä huomata, että ennen työsuhteen päättämistä työntekijälle tulisi antaa mahdollisuus tulla kuulluksi päättämisperusteesta. Lisäksi on selvitettävä olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä toisiin tehtäviin.

Mikäli olet työnantajana epävarma irtisanomisperusteen riittävyydestä, suosittelen konsultoimaan asiasta asianajajaa. Mikäli työntekijä riitauttaa jo tapahtuneen irtisanomisen, kannattaa myös ehdottomasti kääntyä asianajajan puoleen.

Kirjoittaja: Jenna Barrow

asianajaja Vaihde (03) 213 2903 GSM 050 361 5354 jenna.barrow@veneskoski.com