20.9.2021 | Kimmo Lahtinen (asianajaja, varatuomari)
Työsopimuslain 7 luku 2 § mukaan työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei voida pitää ainakaan työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.
Työsopimuslain 8 luku 1 § mukaan työnantaja saa purkaa työsopimuksen päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.
Sairaudella tarkoitetaan tautia, vammaa tai muuta sellaista terveyshaittaa, joka aiheuttaa työkyvyn alentumaa. Päättämissuojan piiriin pääsemiseksi ei pelkkä sairauden tunne kuitenkaan riitä, vaan sairaudesta ja sen olemassaolosta on työntekijän kyettävä esittämään näyttöä. Sairaus antaa työntekijälle laillisen oikeuden olla pois työstä. Poissaolo voi kuitenkin muodostua työsopimuslain mukaiseksi irtisanomisperusteeksi sairauden tai työkyvyttömyyden johdosta. Tässä arviossa päätellään, kykeneekö työntekijä työkyvyn olennaisen heikentymisen vuoksi suoriutumaan työsopimuksensa mukaisista velvoitteista.
Sairaudella voi olla liityntää muihin irtisanomisperusteisiin ja se voi vaikuttaa työvelvoitteen laiminlyöntiin. Toisaalta sairaus ei suojaa työntekijää, joka jättää noudattamatta työnantajan määräyksiä ja ohjeita ellei hän kykene esittämään sairaudesta johtuvia perusteluja menettelylleen.
Työkyvyn heikentymisen ollessa olennaista ja riittävän pysyvää, myös yksittäinen sairaus on hyväksyttävä irtisanomisperuste. Työkyvyn olennainen heikentyminen ja työsopimuksen velvoitteiden täyttymättä jääminen sekä työntekijän työkyvylle sopivan ja yritykselle mielekkään muun työn puuttuminen aiheuttavan sen, että työsuhteen jatkamiselle ei ole edellytyksiä.
Työkyvyttömyyseläke on yksi merkki työkyvyn olennaisesta heikentymisestä. Se on olennaista ja pysyvää työsopimuslain kannalta. Viime kädessä työkyvyn heikkenemistä mitataan sillä, että työntekijä ei kykene suoriutumaan työsopimuksen mukaisen työn tavanomaisista vaatimuksista.
Lääketieteelliset rajoitukset ovat osoitus työntekijän työkyvyn heikentymisestä etenkin, kun niiden taustalla oleva sairaus muodostaa esteen tarjolla olevan työn tekemiselle.
Sairaus ei poikkea muista irtisanomisperusteista siinä, että työnantajan tietoisuus työntekijän sairaudesta työhönottovaiheessa ei myöhemmässä vaiheessa yleensä kelpaa irtisanomisperusteeksi. Tärkeätä on kuitenkin se, että työnantajaa ei salaamalla sairaus johdeta harhaan. Työntekijä tekee kuitenkin sen objektiivisen arvion työhönottovaiheessa, onko sairaudella merkitystä työnantajalle.
Työsopimuslaissa edellytetty työkyvyn heikentyminen ei merkitse, että vamman tai sairauden tulisi olla elinikäinen. Pysyvyyden arvioinnissa otetaan huomioon sairauden kesto ennen irtisanomista ja toisaalta tulee arvioida sen tulevaa kestoa. Oikeuskäytännössä on työkyvyn heikentymisenä pidetty lähes vuoden kestänyttä selkäsairaudesta johtunutta työkyvyttömyyttä. Tästä ei voi kuitenkaan vetää johtopäätöstä siitä, että kyseessä tulisi olla aina jokin tietty aikamääre, jonka jälkeen työkyvyn heikentyminen on pysyvää. Työkyvyn heikentymistä arvioitaessa on ehdottomasti arvioitava myös sen kestoa suhteessa sairauden luonteeseen sekä mahdollisia kuntoutusmahdollisuuksia. Lääketieteellinen näyttö ja muu saatavilla oleva selvitys työkyvyn heikentymisestä ovat olennaisia arvioitaessa työkyvyn heikentymistä.
Sairaus synnyttää työkyvyn heikentymisen, josta seuraa sairauspoissaoloja. Satunnaiset sairauspoissaolot eivät merkitse olennaista ja pysyvää työkyvyn heikentymistä. Olennaista on kiinnittää huomiota siihen, palaako työntekijä sairauksien jälkeen työkykyisenä entiseen työhönsä. Työntekijän sairaudesta johtuvat poissaolot työstä ovat yleensä osoitus työkyvyn heikentymisestä etenkin jos verrokkiasemassa olevien työntekijöiden poissaoloihin verrattuna poissaolojen määrät poikkeavat olennaisesti. Sairauspoissaolojen arvioinnissa kysymys on siitä, osoittavatko poissaolot työntekijän työkyvyn heikentyneen olennaisesti ja pysyvästi.
Pysyvyyttä arvioidaan sairauksien toistuvuuden, eri sairauksista johtuvien poissaolojen näkökulmasta eli millaisin välein ja minkä pituisina työkyvyttömyysjaksot esiintyvät. Tämä voi merkitä sitä, että työntekijän yleisessä terveydentilassa on tapahtunut muutoksia, jotka vaikuttavat fyysisiin edellytyksiin suorittaa työsopimuksen mukaista työtä.
On hyvä huomata, että aivan mikä tahansa vähäinen sairaus ei kuitenkaan riitä irtisanomisperusteeksi, ei vaikka työntekijän sairaudesta seuraisi paljon poissaoloja. Sairauden vähäisyyttä voidaan arvioida siten, että työntekijän olennaisiin työtehtäviin kohdistuvaa sairautta voidaan pitää helpommin ei–vähäisenä. Toissijaisten työtehtävien suorittamiselle sairaudesta aiheutuva haitta ei tavallisesti riitä päättämisperusteeksi. Sekään ei riitä päättämisperusteeksi, että työntekijän työkyky joskus tulevaisuudessa muodostuu päättämisperusteeksi.
Vapaa-ajalla tapahtunutta sairastumista ja työtapaturman aiheuttamaa sairastumista tai vammaa arvioidaan aluksi samalla tavoin. Välitöntä oikeutta päättää työsopimusta ei ole ellei lomalla tapahtuneesta sairastumisesta ole mahdollista tehdä luotettavia päätelmiä työntekijän kyvystä tehdä työtään tai ylipäänsä palata takaisin työhönsä. Työtapaturman johdosta aiheutunut sairaus tai vamma synnyttää työnantajalle sitä suuremman vastuun ja harkinnan työsuhteen osalta, mitä enemmän työtapaturman syynä ovat edes osittain työnantajan vastuupiiriin kuuluvat seikat.
Tapanani on antaa jokaisessa aihepiirissä jokin toimintaohje, joko työnantajalle tai työntekijälle. Nyt annan sen molemmille.
Työnantajalle ohjeeni päättää työsopimus pitkällisen sairauden perusteella kuuluu siten, että se edellyttää työntekijälle myönnettyä työkyvyttömyyseläkettä sekä vähintään vuoden työkyvyttömyyttä.
Työntekijälle ohjeeni on, että sairaus, pitkällinenkään, ei läheskään aina oikeuta työsuhteen päättämiseen. Kyse on aina poikkeuksellisesta kokonaisharkinnasta. Sen sijaan sairaudesta ilmoittamatta jättäminen voi oikeuttaa irtisanomisen huomattavasti helpommin.