10.6.2026 | Jenna Barrow (asianajaja)
1.6.2026 voimaan tulleet työsopimuslain muutokset koskevat määräaikaisia työsopimuksia, lomautuksia ja takaisinottovelvollisuutta. Muutokset ovat osa työmarkkinoiden laajempaa uudistusaaltoa, jonka tavoitteena on madaltaa rekrytointikynnystä ja helpottaa työllistymistä.
Muutokset eivät ole kuitenkaan merkittäviä ainoastaan rekrytoinnin kannalta. Ne muuttavat käytännössä myös sitä, mitä asioita työriidoissa jatkossa arvioidaan.
Tässä kirjoituksessa tarkastelen määräaikaisia työsopimuksia koskevia muutoksia, ja sitä mitä uudistukset tarkoittavat käytännössä riitaprosessien näkökulmasta.
1. Mikä muuttui?
Nyt voimaan tulleen lakiuudistuksen merkittävin muutos koskee määräaikaisia työsopimuksia. Tietyssä tilanteessa työnantaja voi nyt tehdä määräaikaisen työsopimuksen ilman aiemmin vaadittua perusteltua syytä (kuten sijaisuus tai projektiluonteisuus).
Määräaikainen työsopimus ilman perustetta on mahdollinen, kun:
- kyse on työntekijän ja työnantajan ensimmäisestä työsuhteesta tai
- osapuolten edellisestä työsuhteesta on kulunut vähintään viisi vuotta.
Tällainen ilman perusteltua syytä solmittu määräaikainen työsopimus voi kestää enintään vuoden. Lisäksi sopimus voidaan irtisanoa kuuden kuukauden jälkeen samoin perustein ja menettelytavoin kuin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. Todettakoon, että määräaikaista työsopimusta ei kuitenkaan saa tehdä tai jättää tekemättä syrjivin perustein. Uudella sääntelyllä ei siis rajoiteta tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslakeihin perustuvia syrjinnän kieltoja.
Käytännössä uudistus antaa työnantajalle ikään kuin mahdollisuuden ”testata” työsuhdetta määräaikaisuuden kautta tilanteessa, jossa aiemmin olisi pitänyt tehdä suoraan toistaiseksi voimassa oleva sopimus.
2. Uudet velvollisuudet työnantajalle
Lainsäädäntöön sisältyy myös työntekijää turvaavia elementtejä.
Työnantajan on:
- tarjottava työtä ilman perustetta määräaikaisesti palkatulle työntekijälleen, jos määräajan päättyessä harkitaan työntekijöiden palkkaamista kyseiseen tai vastaavan kaltaiseen tehtävään.
- annettava ennen määräaikaisen työsuhteen päättymistä työntekijälle perusteltu selvitys siitä, voiko työsuhdetta jatkaa. Työntekijän pyynnöstä selvitys on annettava kirjallisesti kuukauden kuluessa pyynnöstä.
Lisäksi työn tarjoamisvelvollisuus jatkuu ilman perustetta määräaikaisesti tehdyn työsopimuksen päättymisen jälkeen ajan, joka vastaa kolmasosaa päättyneen työsuhteen kestosta.
3. Mistä riskit syntyvät?
Riitatilanteet määräaikaisuuksiin liittyen voivat jatkossa koskea erityisesti seuraavia kysymyksiä:
- Täyttyvätkö ilman perustetta tehdyn määräaikaisen sopimuksen soveltamisedellytykset?
Arvioitavaksi voi tulla kysymys siitä, onko tosiasiallisesti kyse osapuolten välisestä ensimmäisestä työsuhteesta tai onko sopimusten välillä riittävä ajallinen katkos. Mikäli sopimus on tehty soveltamisedellytysten vastaisesti, määräaikaista työsopimusta voidaan pitää toistaiseksi voimassa olevana.
- Onko kyse kielletystä ketjuttamisesta tai lain kiertämisestä?
Vaikka ensimmäinen työsopimus voidaan tehdä määräaikaisena jopa tilanteessa, jossa työvoiman tarve on pysyvä, pysyvää työvoiman tarvetta ei ole edelleenkään tarkoitettu täytettäväksi jatkuvilla määräaikaisuuksilla. Toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttö ei ole sallittua silloin, kun määräaikaisten työsopimusten lukumäärä, yhteenlaskettu kesto tai näiden kokonaisuus osoittaa työnantajan työvoimatarpeen pysyväksi. Tässä arvioinnissa otetaan huomioon myös ilman perusteltua syytä tehdyt määräaikaiset työsopimukset.
Saman työntekijän kohdalla toistuvat määräaikaisuudet, voivat johtaa siihen, että määräaikaista työsopimusta pidetään toistaiseksi voimassa olevana.
Tarkoitus ei ole myöskään, että työnantaja palkkaa jatkuvasti uuden työntekijän samaan työhön määräaikaisella sopimuksella. Työntekijää on pyritty lakiuudistuksessa turvaamaan työntarjoamisvelvollisuudella, selvitysvelvollisuudella ja takaisinottovelvollisuudella. Riidanalaiseksi voi nousta onko nämä velvollisuudet täytetty ja onko kyseessä tosiasiallisesti sama tehtävä, jota täytetään vaihtuvilla työntekijöillä. Jos työnantajan menettely katsotaan kielletyksi ketjuttamiseksi ja lain kiertämiseksi, määräaikainen työsopimus voidaan katsoa toistaiseksi voimassa olevaksi. Edelleen mikäli tällainen työsopimus on päätetty lainvastaisesti, on työntekijällä oikeus vaatia korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Myös takaisinottovelvollisuuden laiminlyönti voi synnyttää velvollisuuden korvata työntekijälle aiheutunut vahinko.
- Onko määräaikainen sopimus irtisanottu laillisin perustein?
Koska ilman perustetta tehty määräaikainen sopimus sisältää myös irtisanomismahdollisuuden, riidan aiheeksi voivat nousta myös irtisanomisen edellytykset ja mahdollinen oikeus korvaukseen.
- Liittykö tilanteeseen syrjintää?
Määräaikaista työsopimusta ei saa tehdä tai jättää tekemättä syrjivin perustein. Myös päätös olla jatkamatta työsuhdetta voi olla syrjintäarvioinnin kohteena.
Mikäli peruste määräaikaisuudelle on ollut syrjivä, määräaikainen sopimus voidaan katsoa toistaiseksi voimassa olevaksi. Edelleen mikäli työntekijä katsoo, että työsopimuksen tekemiseen, tekemättä jättämiseen tai sen jatkopäätökseen liittyy syrjintää, työntekijä voi turvautua tasa-arvo ja yhdenvertaisuuslain mukaisiin oikeussuojakeinoihin ja vaatia hyvitystä.
4. Mitä tämä tarkoittaa käytännössä?
Lakiuudistus tuo mukanaan työnantajille lisää joustoa, mutta se korostaa myös huolellisen toiminnan merkitystä.
Koska työnantajapuolella on riitatilanteissa korostunut näyttötaakka, työnantajan on syytä dokumentoida perusteet sopimuksen tekemiselle ja päättämiselle, arvioida ketjuttamiseen liittyviä riskejä ja huomioida syrjintäkielto päätöksenteossa.
Työntekijän on myös hyvä havaita oma oikeusturvansa. Vaikka määräaikaisen työsuhteen voi tietyssä tilanteessa tehdä perusteetta, se ei tarkoita sitä, ettei työntekijällä edelleen olisi oikeuskeinoja puuttua mahdollisiin väärinkäytöksiin.