16.10.2025
Työsopimuslaissa on erilaisia kohtuullisen ajan määreitä, joiden kuluessa tulee jotain tapahtua uhalla, että toimenpiteet jäävät vaikutuksettomiksi. Yksi olennainen kohtuullinen aika koskee tilannetta, jossa irtisanomisperuste on olemassa, mutta irtisanominen vielä toimittamatta.
Työsopimus on irtisanottava kohtuullisessa ajassa sen jälkeen, kun työnantaja on saanut tiedon irtisanomisperusteesta. Taloudellisen ja tuotannollisen irtisanomisperusteen osalta vastaavaa aikarajaa ei ole eikä työsuhteen purkamisessa sen koeaikana. Mutta, kuinka pitkä aika on kohtuullinen aika eli miten kauan työnantajalla on aikaa irtisanoa työntekijän työsopimus saatuaan tiedon sen irtisanomisperusteesta ja millainen tieto on saatu tieto?
Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2021:9 kohtuulliseksi ajaksi hyväksyttiin 3 ja ½ kuukautta sen jälkeen, kun työnantaja oli saanut irtisanomisperusteesta tiedon. Tämä oli poikkeuksellisen pitkä aika ja kuten korkein oikeus itse toteaa, irtisanomisperusteeseen ei tavallisesti voida vedota tehokkaasti näin pitkän ajan kuluttua. On ollut olemassa siten perusteita, jotka puolsivat, että aikaa irtisanomisperusteen tiedoksisaamisesta työsopimuksen irtisanomiseen on voitu pitää edelleen kohtuullisena. Voidaan tehdä sellainen johtopäätös, että tilanteita ei voida arvioida kaavamaisesti vaan yksilöllisesti kukin yksittäinen tapaus ja sen olosuhteet huomioiden.
Mitkä seikat vaikuttavat siihen, että kohtuullinen aika käytännössä voi pidentyä ja mikä on kohtuullinen aika?
Kohtuullista aikaa ei ole säädetty työsopimuslaissa, joten se on jätetty tuomioistuinten tapauskohtaiseen harkintaan. Tuomioistuin voi katsoa, ettei työnantaja ole vedonnut irtisanomisperusteeseen työsopimuslain 9 luvun 1 §:n mukaisessa kohtuullisessa ajassa ja irtisanominen tällä perusteella ei enää ole työsopimuslain mukainen. Oikeuskäytäntö on kohtuullisen ajan arvioinnissa hyvin niukkaa. Korkeimman oikeuden tuomiossa 2021:9 viitataan vain ratkaisuun KKO 1989:95 ja työtuomioistuimen ratkaisuun TT 1985-107. Näissä molemmissa kohtuullinen aika oli venynyt tai prosessiin oli muutoin vaikuttanut irtisanottavan henkilön sairausloma ja sen vaikutus kuulemisen käytännön toteuttamisessa.
Kohtuullista aikaa arvioitaessa huomioon on otettava työsopimuksen osapuolten oikeutetut edut, joita irtisanomissääntelyllä pyritään turvaamaan. Tilanne ei saisi pitkittyä, jotta työntekijä saisi mahdollisimman nopeasti tiedon, haluaako työnantaja vedota työntekijästä johtuvaan syyhyn työsuhteen päättämisperusteena. Tällä on merkitystä työntekijälle tämän hankkiessa omaa asemaansa tukevaa selvitystä ja varautumisessa mahdollisen uuden työpaikan etsimiseen. Toisaalta tulee ottaa huomioon työnantajan tarpeet irtisanomisperusteen riittävään selvittämiseen. Keskiössä on aina se, että työnantaja voi perustaa irtisanomisharkinnan kattaviin ja oikeisiin tietoihin. Tämä on varmasti myös työntekijän etu ja tämä harkinta käytännössä on lähtökohta kohtuullisen ajan pituuden arvioinnille. Mitä selvempi asiallinen ja painava syy, sitä nopeammin kohtuullinen aika voi kulua.
Kohtuullinen aika voi pidentyä työntekijän sitä pyytäessä esimerkiksi työntekijän kuulemisen vuoksi. Tulla kuulluksi on keskeistä ja kohtuullista aikaa pidentävä prosessuaalinen elementti työntekijän irtisanomisprosessissa. Työnantajalla on jopa velvollisuus aktiivisesti pyrkiä järjestämään kuulemishetki työntekijälle ja tämä pidentää kohtuullista aikaa osaltaan. Juuri tästä oli kysymys korkeimman oikeuden tuomiossa 2021:9. Erityisesti, jos kysymys irtisanomisen perusteiden asiallisuudesta ja painavuudesta on riitainen, on kuulemisvelvoite erityisen painava ja vaikutuksellinen. Työntekijän on hyvä ymmärtää, että työantajan suostuminen kuulemistilaisuuden siirtämiseen ei kuitenkaan merkitse sen suhtautumisen muutosta irtisanomisperusteeseen.
Kohtuullinen aika on aina pidempi kuin 14 päivää ja sen alkaminen lasketaan tosiasioiden selviämishetkestä. Työantaja ei voi vedota kuitenkaan siihen, että lykkää irtisanomispäätöstään tosiasioiden selviämishetkeen, jos työantajalle on jo muuta kautta kertynyt riittävästi aineistoa tehdäkseen irtisanomispäätöksen. Työantaja ei siten voi itse yksipuolisesti arvioida sitä hetkeä, milloin tosiasiat ovat sille selvinneet.
Kohtuullinen aika vedota irtisanomisperusteeseen on siten 14 päivästä enintään muutamaan viikkoon siitä hetkestä, kun irtisanomisperuste on tullut työnantajan tietoon. Oikeuskäytännöstä voidaan arvioida, että 3 ja ½ kuukautta on yleensä ehdottomasti liikaa.
Työnantaja, kohtuullinen aika vedota irtisanomisperusteeseen on vähintään 14 päivää ja enintään 1 kuukausi. Tämän ajankohdan jälkeen viimeistään työnantajalla on oltava jotain sellaisia perusteluja käytettävissä, että asiallisuutta ja painavuutta on jouduttu keskimääräistä enemmän selvittämään ennen työsuhteen irtisanomista.